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La transition du CE vers le CSE

Nous nous demandions à l’issue de notre article sur les attributions du CSE, si les moyens en termes de composition et d’heures de délégation allaient permettre aux élus de CSE d’exercer leurs prérogatives sereinement. En effet, nous constations déjà, pour les entreprises d’effectif compris entre 50 et 150 salariés, l’érosion de la représentation du personnel dans le dialogue social dû à la fusion des instances.

Nos premiers feedbacks montrent en effet que le passage au CSE semble plus être une opportunité pour les entreprises d’alléger leurs obligations vis à vis des instances représentatives du personnel, qu’une opportunité pour ces dernières de renforcer le dialogue social.

Dans ce contexte, cet article évoque les étapes de la transition du CE vers le CSE, ainsi que les démarches que les représentants du Personnel peuvent entreprendre avant, pendant et après cette transition pour la négocier au mieux.

Les changements notables du CSE

Institué par les « ordonnances Macron » en septembre 2017, le CSE fusionne les 3 instances de représentation du personnel jusqu’alors en place (DP, CE, CHSCT) avec des spécificités selon les effectifs. Voir aussi notre article sur les attributions du CSE.

Ces évolutions diminuent le poids des instances dans le dialogue social. La concentration des prérogatives sur un effectif restreint d’élus représentants du personnel va donc nécessiter une montée en compétence des élus.

Les étapes de la transition CE – CSE

Le CE et le CSE constituent 2 entités juridiques distinctes. Le transmission du patrimoine se fait par une dévolution dont les 3 étapes sont :
  1. l'arrêté des comptes, 
adopté par le CE en réunion
  2. La décision d'affectation des biens du CE, 
lors de l’ultime réunion CE avant sa dissolution
  3. l'acceptation des affectations de biens (point précédent) lors de la première réunion du CSE.
Des négociations doivent être menées entre la direction et les représentants du personnels habilités. Ces négociations ont pour objet la conclusion de 3 types d'accords :
  1. les accords pré-électoraux (aussi désignés par "Protocole d'Accords Pré-électoraux" ou PAP), 
négociés et conclus en amont de l’élection du CSE
  2. les accords sur le fonctionnement du CSE, 
conclus après l’élection CSE car négociés exclusivement 
par ses titulaires à la majorité.
  3. Les autres accords d'entreprise, 
conclus avant ou après l’élection du CSE
Les attributions, moyens, modalités de fonctionnement du CSE dépendent des accords d’entreprise conclus. Presque tout étant négociable en moins bien ou en mieux par rapport aux dispositions par défaut, la qualité de la négociation est déterminante pour préserver les acquis du dialogue social.

La dévolution du patrimoine du CE

Les négociations autour de la transition CE-CSE

Le Code du Travail énonce pour chaque thème de négociation :

  1. Des dispositions d’ordre public (obligations minimales pour l’employeur)
  2. Des dispositions supplétives, appliquées à défaut d’accord

Retenons que quasiment tous les points sont négociables, et que les négociations peuvent aboutir à des accords fixant pour l’entreprise des obligations allégées vis-à-vis du CSE (entre les dispositions d’ordre public et les dispositions supplétives), mais elles peuvent aussi en cas de négociation constructive fixer des dispositions plus favorables pour les RP.

conclusion

2 points critiques ressortent de l’analyse des changements induits par le CSE et du processus de transition entre les 2 instances CE / CSE.

1) La nécessaire montée en compétences des élus

Pour compenser la « dé-spécialisation » des élus et la concentration des prérogatives, et assurer la réussite d’un mandat cumulant gestion de l’instance, gestion des ASC, représentation du personnel et défense des intérêts des salariés, les élus devront intégrer de nouvelles compétences et suivre des formations adaptées.

ECODIA propose les formations répondant à la nécessaire montée en compétences des élus CSE.

2) L’importance des négociations

Tout étant négociable en moins bien comme en mieux pour les IRP, la négociation des principaux accords d’entreprise sur le CSE est un enjeu crucial pour en contrebalancer l’impact négatif sur la défense des intérêts des salariés. Dès l’annonce de la transition CE CSE, les représentants du personnel habilités à négocier doivent donc établir une stratégie cohérente : surveillance de la régularité du processus (convocations, délais, …), participation aux négociations à l’invitation de la Direction, connaissance des points à négocier…

Autant de points que les DS (seuls habilités à négocier dans la plupart des cas) doivent maîtriser pour garantir la signature d’accords plus favorables à un dialogue social constructif entre salariés et direction. A cette occasion, ECODIA peut accompagner les représentants du personnel dans ces démarches. Pour plus d’informations, contactez nous à l’aide de ce formulaire.

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